Dirbtinis intelektas keičia HR procesus greičiau nei bet kada anksčiau - nuo kandidatų paieškos iki pokalbių analizės. Tačiau kartu atsiranda ir daug praktinių klausimų: kur jis kuria vertę, kur kelia rizikas ir kiek galima juo pasitikėti?
Dalijamės Dov Zadavskio įžvalgomis apie tai, kaip realiai naudoti DI įrankius atrankose - ne teoriškai, o kasdienėje praktikoje.
DI VAIDMUO ATRANKOSE: PAGALBININKAS, NE SPRENDĖJAS
Ar DI gali pakeisti atrankų specialistus?
– Ne. AI padeda procesui, bet nepakeičia specialisto. Patyrę specialistai mato niuansus, kurių algoritmai nepagauna.
Ar DI gali priimti sprendimus už žmogų?
– Ne. AI gali padėti analizuoti, filtruoti ir struktūrizuoti informaciją, tačiau galutinis sprendimas turi likti žmogaus atsakomybė.
KAIP IŠ TIKRŲJŲ NAUDOTI DI KASDIENYBĖJE
Kur DI kuria didžiausią vertę?
– Procesų paspartinime ir automatizavime:
• laiškų ir šablonų kūrime
• pasikartojančių užduočių automatizavime
• informacijos paieškoje ir rinkos analizėje
• duomenų apdorojime
• pasiruošime pokalbiams
Koks svarbiausias patarimas?
– Bandyti, eksperimentuoti ir lyginti skirtingus įrankius – tik taip atsiranda reali nauda.
ĮRANKIAI: KURĮ PASIRINKTI?
ChatGPT ar Claude?
– Abu yra stiprūs, tačiau skirtingi. Claude stiprus tekstų, kodo ir strategijų srityse, tačiau turi griežtesnius limitus. ChatGPT dažnai patogesnis kasdieniam naudojimui.
Gemini, Perplexity ir kiti?
– Gemini patogus dirbant su Google ekosistema
Perplexity – labai stiprus informacijos paieškai ir šaltinių pateikimui
Realybėje verta naudoti kelis įrankius skirtingoms užduotims.
KANDIDATAI, CV IR DI NAUDOJIMAS
Ar reikia drausti kandidatams naudoti DI?
– Ne. Tai natūrali proceso dalis. Kandidatai, kaip ir HR specialistai, naudos AI.
Kas iš tikrųjų svarbu?
– Ne tai, ar naudotas AI, o kaip jis naudotas. Kokybiškai parengti, autentiški CV išsiskirs net ir naudojant DI.
RIZIKOS IR ATSAKOMYBĖ
Ką svarbu žinoti apie duomenų saugumą?
– Reikia laikytis BDAR, AI Akto ir vidinių organizacijos politikų. Taip pat rinktis patikimus įrankius.
Ar DI gali diskriminuoti?
– Pats savaime – ne. Rizika atsiranda netinkamai sukonfigūravus sistemas. Todėl būtinas skaidrumas ir nuolatinis tikrinimas.
ŽMONĖS, POŽIŪRIS IR ORGANIZACIJOS KULTŪRA
Kaip reaguoti į kolegas, skeptiškus DI atžvilgiu?
– Svarbu suprasti jų požiūrį. Tačiau ilgainiui atsisakymas naudoti DI gali tapti didesne problema nei pats įrankis.
Kaip paaiškinti vadovams DI vaidmenį?
– Reikalingos aiškios vidinės taisyklės: kokius įrankius naudoti, kaip tikrinti informaciją ir kas atsako už rezultatą.
KAS LAUKIA ATEITYJE
Ar DI ves pokalbius vietoje žmonių?
– Technologiškai tai įmanoma, tačiau ar taps norma – dar klausimas. Svarbūs ne tik technologiniai, bet ir etiniai aspektai.
Kaip keisis teisinė aplinka?
– Pokyčiai neišvengiami, tačiau teisė vis dar juda lėčiau nei technologijos.
Dirbtinis intelektas HR srityje nėra nei stebuklingas sprendimas, nei grėsmė.
Tai įrankis, kurio vertė priklauso nuo to, kaip jį naudojame: ar jis padeda priimti geresnius sprendimus, ar tik automatizuoja procesus be atsakomybės.
Galiausiai, svarbiausia išlieka tai, kas nesikeičia – kritinis mąstymas, patirtis ir gebėjimas matyti žmogų už duomenų.